ZETAT, DIGINATIIVIT, gen z..
..työelämän uudella lemmikkisukupolvella on monta nimeä. Vuoteen 2030 mennessä Zetoja on jo 30% työvoimasta.
Oletko Zetan esihenkilö, kollega tai haluaako organisaationne houkutella näitä tulevaisuuden talentteja töihin?
Mitä Zetoista sitten pitää ja kannattaa tietää?
Lue lyhyt kuvaus Z-sukupolvesta, heidän arvoistaan ja erityispiirteistään.
Lisää tietoa Zetoista löytyy mun instagrammista:
@valveevalmennus ja myöhemmin julkaisen myös ladattavaksi Gen Z in a nutshell -oppaan.
STAY TUNED
Z-SUKUPoLVI
TYÖELÄMÄSSÄ
Z-sukupolvi on erittäin heterogeeninen ryhmä yksilöitä, jotka ovat syntyneet vuosien 1997-2012 välillä. Kuitenkin suurella osalla heistä on yhdistäviä kokemuksia, jotka ovat vaikuttaneet heidän maailmankuvaansa, arvoihinsa ja myös odotuksiin työtä ja työelämää kohtaan.
Ympäröivä maailma on heidän kriittisinä kasvuvuosinaan ollut aiempaa kompleksisempi ja nopeatempoisempi.
He ovat joutuneet kasvamaan jatkuvan epävarmuuden, epävakaan talouden, keskittymistä häiritsevien virikkeiden ja muiden internetin mukanaan tuomien haasteiden sekä globaalien kriisien keskellä.
Kun huomioidaan vielä jatkuva tehokkuusvaatismusten kasvu ja ylisukupolviset traumat, ei ihmekään, että nuorten mielenterveys on yli 15 vuoden ajan heikentynyt ja Zetat ovat saaneet lempinimekseen “ahdistunut sukupolvi”.
He arvostavat työnantajassa mm. vastuullisuutta, läpinäkyvyyttä ja yhteisöllisyyttä. Työltä he kaipaavat kunnon korvauksen lisäksi merkityksellisyyttä ja itsensä toteuttamista.
Ymmärtämällä Z-sukupolven taustoja, arvoja ja tarpeita, organisaatiot voivat oppia sitouttamaan, motivoimaan ja johtamaan heitä tuloksekkaasti sekä edistää heidän hyvinvointiaan.
gen z in a nutshell -opas coming soon!
Z-SUKUPOLVI VASTASI KYSYMYKSEEN:
“Mitä esihenkilösi tai työnantajasi voisi tehdä, jotta voisit paremmin työssäsi?”
1️⃣ Kuuntele – ja anna palautetta
Nuoret haluavat tulla kuulluiksi ja saada selkeää palautetta. Käytkö heidän kanssaan keskusteluja, joissa palautteen saaminen ja antaminen on jatkuvaa, ei kerran vuodessa tapahtuva arviointi?
👉 Pidä tarvittaessa viikoittainen check-in, kysy kuulumisia
👉 Ole helposti lähestyttävä ja madalla kynnystä pyytää apua
👉 Varmista, että palautetta annetaan – niin onnistumisista kuin kehityskohteista.
2️⃣ Tue työelämän tasapainoa
Työn ja muun elämän yhteensovittaminen on nuorille tärkeää. He eivät odota vapauksia ilman vastuuta, mutta he arvostavat mahdollisuutta vaikuttaa. Esimerkiksi hybridityö tai sen kommunikoiminen, mikä on "riittävän hyvää" voivat ratkaista monta työhyvinvoinnin haastetta.
👉 Onko työntekijälläsi mahdollisuus keskittyä ilman jatkuvia keskeytyksiä?
👉 Onko jousto esim. työaikojen suhteen mahdollista?
👉 Kerro tai luokaa yhdessä eri kanavien käyttöön ja vastausaikoihin selkeät pelisäännöt.
3️⃣ Perehdytä (kunnolla) ja tue oppimista
Moni nuori kokee, että perehdytys on puutteellista ja olo on epävarma. Tämä vaikuttaa suoraan hyvinvointiin ja työmotivaatioon. Esihenkilöiden tärkein tehtävä on antaa työntekijälle riittävä tuki ja varmistaa, että hän tietää, mitä häneltä odotetaan.
👉 Onko perehdytyksenne selkeä ja kattava?
👉 Varmista, että nuori pääsee osaksi työyhteisöä ja pääsee sisälle organisaatiokulttuuriin ja tiimin totuttuihin tapoihin.
👉 Saako Zeta tehdä riittävän haastavia ja omaa kiinnostusta vastaavia tehtäviä? Koulunpenkiltä tullaan töihin useimmiten täynnä intoa ja halua kääriä hihat, minäpystyvyys kasvaa riittävän haastavissa tehtävissä.
4️⃣ Edistä merkityksellisyyden kokemusta
Pelkän palkan takia työssä käyvä työntekijä ei useimmiten ole se kaikkein sitoutunein, ja mikäli työ tuntuu merkityksettömältä eikä omaa panosta arvosteta, nuorenkin into tai halu kehittyä voivat hiipua nopeasti. Nuoret haluavatkin tuntea työnsä merkitykselliseksi – tai vähintään tietää, että heidän panostaan arvostetaan.
👉 Kerro Zetalle, mitä lisäarvoa tämän työ tuo organisaatiolle, asiakkaille tai yhteiskunnalle.
👉 Auta tunnistamaan onnistumiset ja sanoita niitä.
👉 Edistä myös tiimin sisäistä palautteen antoa.